Klantwaarde

Binnen deze dimensie ontwikkelen we een aantal kritische prestatie-indicatoren (KPI’s) die de impact meten voor de interne klant. Een voorbeeld van een KPI is de gemiddelde doorlooptijd per procedure.

Financiële impact

Een aantal KPI’s kunnen doorvertaald worden in financiële indicatoren (FI’s). Zo kan de doorlooptijd vertaald worden in een FI die de gemiste productiviteit van de organisatie meet, die ontstaat door het wel of niet tijdig invullen van een vacature.

Kernprocessen

Binnen recruitment kunnen we een vijftal kernprocessen onderscheiden. Binnen de dimensie kernprocessen meten we de prestaties van elk kernproces door het benoemen van prestatie-indicatoren (PI’s). Een voorbeeld van een kernproces is het sourcingproces. Voor het sourcingproces meten we de zogenaamde Yieldrate (hoeveel van de binnengekomen CV’s vs uitnodigingen voor een interview) maar ook doorlooptijd en kosten.

Mogelijkmakers

Als laatste dimensie van de scorecard onderscheiden we aspecten die de kernprocessen ondersteunen, we noemen dit mogelijkmakers. Voorbeelden van mogelijkmakers zijn bijvoorbeeld capaciteit van de recruitmentafdeling maar ook het competentieniveau van de aanwezige recruiters. Per mogelijkmaker (er zijn er 5) kunnen we de zogenaamde Readiness Indicator (RI) benoemen. Middels een model per mogelijkmaker kunnen we de RI uitdrukken in een cijfer en deze vervolgens afzetten tegen het gewenste cijfer. Op deze wijze hebben we altijd inzicht in hoeverre de mogelijkmakers op orde zijn.

Door gebruik te maken van de KPI’s, FI’s, PI’s en RI’s kunnen we ook oorzakelijke verbanden gaan leggen tussen de vier dimensies. Zo kan een lage RI voor competentie leiden tot een lage Yieldrate (PI) waardoor de doorlooptijd (KPI) omhoog gaat en de kosten (FI) voor improductiviteit stijgen. De scorecard maakt het op deze wijze mogelijk om op integrale wijze het recruitmentproces te diagnosticeren, managen en verbeteren.